EHLi jurist: kui tööandja survestab lahkumisavaldust kirjutama, siis tööandja rikub töötaja õigusi

❓Kas tööandjal on õigust nõuda, et töötaja kirjutaks lahkumisavalduse?

Tööandja saab töösuhte üles öelda ainult seaduses toodud alustel ja konkreetseid põhjendusi tuues. Töötaja saab töösuhte üles öelda igal ajal ilma seda põhjendamata. 

Kui tööandja survestab lahkumisavaldust kirjutama, siis tööandja rikub töötaja õigusi. Sel juhul saab töötaja töölepingu üles öelda erakorraliselt tööandja rikkumise tõttu töölepingu seaduse § 91 lõike 2 alusel. Siis peab tööandja maksma töötajale kolme kuupalga suuruse hüvitise. Töötaja peab tööandja rikkumisi suutma tõendada, sest tööandjal on õigus see ülesütlemine vaidlustada.

Töötajale on kõige kasulikum, kui töölepingu ülesütlemine toimub tööandja algatusel töölepingu seaduse § 89 lõike 1 punkti 1 alusel (koondamine).

Koondamise definitsioon: Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul.

Seega, kui töösuhtes midagi muutub, siis on tööandjal õigus töötaja koondada.

Hüvitised koondamise korral

Töölepingu seaduse (edaspidi – TLS) § 97 lg 2 kohaselt: 

Erakorralisest ülesütlemisest koondamise tõttu peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:

 1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;

 2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;

 3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;

 4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Etteteatamisaja järgimata jätmisel tuleb ülesütlemisest vähem ette teatatud aeg töötajale rahas hüvitada (TLS § 100 lg 5).

Töösuhte lõpetamisest etteteatamise tähtaeg on ülesütlemist pehmendav meede. Selle eesmärk on anda töötajale töösuhte lõppemisest teada. Tööandja peab võimaldama mõistlikku aega uue töö otsimiseks tööajast (TLS § 99). Vaba aeg antakse tööaja arvel ja on tasustatud (TLS § 38). Mõistliku aja kestus sõltub konkreetsetest asjaoludest – näiteks paaritunnine aeg, aga ka kogu päev, kui töövestlus on teises linnas või on ühel päeval mitu töövestlust.

Koondamise korral töölepingu ülesütlemisel maksab tööandja töötajale ühe kuu keskmise töötasu ulatuses hüvitise (TLS § 100 lg 1).

Tööandja saadab Eesti Töötukassale spetsiaalsel vormil taotluse (töötuskindlustuse seadus § 14.3), et koondatud töötajad saaksid Eesti Töötukassalt hüvitist töötuskindlustuse seaduse § 14.1 kohaselt (TLS § 100 lg 2).

Õigus saada kindlustushüvitist koondamise korral on töötajal, kelle töösuhe selle tööandjaga on kestnud vähemalt viis aastat ja kelle tööleping on üles öeldud koondamise tõttu.

Kindlustushüvitist makstakse koondamise korral töötajale, kelle töösuhe selle tööandja juures on kestnud:

 1) viis kuni kümme aastat – ühe kuu keskmise töötasu või palga ulatuses;

 2) üle kümne aasta – kahe kuu keskmise töötasu või palga ulatuses.

Inimene ei pea olema töötuna arvele võetud. Koondamishüvitist makstakse ka vanaduspensionieas koondatule.

Tööandja peab töölepingu ülesütlemisel arvestama võrdse kohtlemise põhimõttega (TLS § 89 lg 4). See tähendab, et tööandja võib tööle jätta töötajad, kes teevad paremini tööd ja keda ta vajalikuks peab. Tööandja ei tohi eelistada töötajaid lähtuvalt nende soost, vanusest, rahvusest, seksuaalsest sättumusest või muudes asjaoludest, mis tööga seotud ei ole. Riigikohtu selgituste järgi on tööandjal peale eelisõigusega isikute väljaselgitamist õigus vabalt valida, kelle ta tööle jätab, lähtudes näiteks isikuomadustest ja suhtlemisoskusest.

TLS § 89 lg 5 kohaselt on tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla 3-aastast last. Nimetatud eelisõigus ei rakendu, kui tööandja tegevus lõppeb.

Koondada saab ainult tööandja. Töötaja võib oma lepingupartnerile ehk tööandjale teada anda, et ta ei vaidle vastu, kui tööandja ütleb töölepingu üles töölepingu seaduse § 89 lõike 1 alusel.

Üldjuhul tööandja koondab töötaja, keda ta enam ei taha. Mingi erinevus senise ja uue töötajaga sõlmitava töölepingu puhul tuleb kindlasti ehk uus tööleping ei tulegi kunagi eelmisega identne.

Kui tööandja koondamisest keeldub, siis sellega on ta ammendanud oma võimalused töötajast ühepoolselt lahti saada.

Kui tööandja ikkagi soovib töötajast lahti saada, keeldub koondamast, siis peab ta alustama läbirääkimisi töötajaga, et tööleping lõpetada poolte kokkuleppel. Soovitan töötajal küsida sellisel juhul vähemalt oma kolme kuu keskmise töötasu. Sellisel juhul peab sõlmima kirjaliku kokkuleppe, kus on sõnaselgelt kirjas, et töötaja saab kindla summa kindlaks kuupäevaks. Enne, kui töötaja selle allkirjastab, peaks tööandja selle allkirjastama. Ilma kokkuleppeta, seadusest tulenevalt, mitte mingit hüvitist poolte kokkuleppel või töötaja isikliku avalduse alusel töölt lahkumisel ei ole.

Kui läbirääkimised ei õnnestu, siis tööandjad on praktikas lõpetanud töösuhte, leides ettekäände, nt töötaja rikkumise või usalduse kaotuse ja töölepingu sel alusel (töölepingu seaduse § 88 lõike 1 punktide 3, 4, 5, 6 alusel) üles öelda.

Taolisel alusel töölepingu ülesütlemise saab töövaidluskomisjonis või kohtus vaidlustada. Töötaja saab nõuda kolme kuu keskmist töötasu.

Töötajal endal on õigus igal ajal tähtajatu tööleping üles öelda ühepoolselt. Inimene on vaba. Mitte kuidagi ega ühelgi alusel ei saa tööandja töötajat kinni hoida. Töötaja võib töölt lahkuda minutipealt. Sel juhul võib tööandja hakata nõudma töötajalt töötaja 30 päeva töötasu ulatuses hüvitist. Seda saab tööandja nõuda ainult töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu ja vastavad otsused on õiguspraktikas olnud nii ja teisiti.

30-päevase etteteatamisega töölt lahkumine on töötajale absoluutselt riskivaba. Seadusjärgseid hüvitisi sellel alusel töösuhte lõpetamisel ei ole.